Arquivo de 23 de Julho de 2007
QUAL É A SUA TRIBO?
O poder de uma mudança no paradigma é talvez a mais importante noção a ser aprendida com a demonstração da percepção, aquilo que poderíamos chamar de experiência. O termo paradigma foi introduzido por Thomas Kuhn que mostrou como praticamente todas as revoluções no campo da pesquisa científica começaram com rupturas com tradições, com o modo antigo de pensar e com velhos paradigmas, ensina S.R Covey.
Talvez uma noção da existência real - e do impacto - deste principio pode ser percebida em mais uma experiência de paradigma, relatada por Frank Koch em Proceedings.
Dois navios de guerra, realizando uma missão de treinamento, estavam no mar havia vários dias, enfrentando mau tempo durante as manobras. Frank servia no navio líder, e estava de sentinela na ponte ao cair da noite. A visibilidade era quase nula, devido ao nevoeiro, de modo que o capitão permanecia na ponte, atento a todas as atividades. Pouco depois do escurecer, o vigia da ponte avisou:
-Luz à proa, a boroeste.
-Parada ou movendo-se para a popa?- perguntou o capitão
-Parada capitão- o vigia retrucou
Significava que estavam em perigo, em rota de colisão com outro navio. Imediatamente o capitão chamou o sinaleiro:
-Avise aquele navio: estamos em rota de colisão. Altere o curso em 20 gráus.
-É melhor vocês alterarem o curso em 20 gráus- A resposta veio logo
-Envie a mensagem: aqui é o capitão, mude a rota em 20 gráus- o capitão retrucou
-Aqui é um marinheiro de segunda classe- Foi a resposta.É melhor vocês alterarem o curso
-Envie a mensagem: este é um navio de guerra. Mude o curso em 20 gráus- o capitão aquela altura, já furioso, disse rangendo os dentes.
-Este é um farol terrestre- o homem sinalizou de volta.
O capitão mudou de rumo.
Enquanto a maioria das pequenas e médias empresas ainda se apega ao paradigma do controle direto dos sócios ou “donos” , as empresas modernas e principalmente as multinacionais tendem a adotar um estilo menos conservador dando o empowerment ao gestor ou executivo, que é uma via que permite melhorar a qualidade, a produtividade e, consequentemente, o serviço prestado aos clientes. Prevalece nas empresas modernas a delegação de autoridade e de responsabilidade assim favorecendo a criação de relações de confiança entre os colaboradores e empresas.
Eu como empregado e algumas vezes como Consultor de empresas familiares pequenas ou médias, ou ainda de sócios que se consideram “donos” do empreendimento, muitas vezes enfrentei o desafio de convencê-los a rever seus conceitos de “propriedade” e quebrar velhos paradigmas .
Alguns indicadores marcantes deste tipo de gestão apegada ao tradicional , segundo o Sebrae são os seguintes
-dificuldades na separação entre o que é intuitivo/emocional e racional, tendendo mais para o primeiro;
- comando único e centralizado, não permitindo reações rápidas em situações de emergência;
-a postura de autoritarismo e austeridade do fundador, seja na forma de vestir, seja na administração dos gastos, se alterna com atitudes de paternalismo, que acabam sendo usadas como forma de manipulação;
-forte valorização da confiança mútua, independentemente de vínculos familiares, isto é, a formação de laços entre empregados antigos e os proprietários exerce papel importante no desempenho da empresa. Leia-se paternalismo em muitos casos em detrimento ao profissionalismo;
-laços afetivos extremamente fortes, influenciando os comportamentos, relacionamentos e decisões da empresa;
-valorização da antigüidade como um atributo que supera a exigência de eficácia ou competência. -expectativa de alta fidelidade dos empregados, manifestada através de comportamentos como não ter outras atividades profissionais, que não estejam relacionadas com a vida da empresa. Isto pode gerar um comportamento de submissão, sufocando a criatividade.
-jogos de poder onde muitas vezes vale mais a habilidade política do que a característica ou competência administrativa.
O estilo de gestão adotado determina a natureza da estrutura organizacional, sendo esta também influenciada pela tamanho da organização ( e aqui pode entrar o conceito familiar ou de “donos” )
Um estilo de gestão participativa, livre de velhos conceitos e paradigmas é o mais apropriado quando são adotados conceitos modernos de gestão, não significando estilo consorciado, pois ele não elimina a figura do executivo principal.
Levando em consideração premissas que dizem respeito ao crescimento e à expansão de atividades, conclui-se que elas determinam a necessidade para os dias futuros. Ser conservador e não delegar, é cavar seu próprio buraco.
Assim, o aumento da quantidade e complexidade das operações quando a atividade empresarial atinge certos níveis faz com que a delegação deixe de ser uma opção para se tornar uma necessidade. Uma coisa é a intenção a outra é a necessidade.È impossível que somente poucas pessoas decidam tudo em todos os níveis, como afirmam, Sandra Figueiredo e Paulo César Caggiano em “Controladoria: teoria e prática. ”
Ainda segundo os autores, existem algumas questões relacionadas à delegação de autoridade a serem consideradas:
(1) a questão da minimização da incerteza, já que as decisões são tomadas em relação a eventos futuros;
(2) a questão da eficácia dos gestores requer, além da competência natural exigida, participação e envolvimento profundo com o processo administrativo;
(3) a questão do controle; este será fortalecido à medida que as decisões sejam tomadas dentro de cada nível hierárquico, acionando o processo de accountability de um nível hierárquico à outro;
(4) a questão da otimização do tempo dos executivos principais da empresa, pois ele representam investimentos em ativos na área de Recursos Humanos de grande relevância e, presumivelmente, o tempo destes grupos de executivos centrais é um dos recursos mais escassos da empresa cuja utilização deve ser otimizada.
José Zulmar Lopes - Administrador de Empresas
Consultor e Instrutor do INSADI na Área Financeira
www.jlopes.hpgvip.com.br